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    我国学者在绩效薪酬体系研究领域取得进展

    日期 2020-05-18   来源:管理科学部   作者:张光磊 任之光  【 】   【打印】   【关闭

    图1 绩效薪(xin)酬体系影响员工(gong)助(zhu)人行为的理(li)论模型

      在国家自然科学基金项目(71822203)等的资助下,南京大学贺伟副教授团队将行为经济学双系统理论的启发式认知偏差融入期望理论中,构建了新的理论模型,进而通过开展三项不同方法、逐层深入的实证分析,探索了绩效薪酬体系何时会促进员工的助人行为及其内在心理机制。研究成果以“绩效薪酬体系何时会促进员工的帮助行为?绩效主观性的情境效应(When Does Pay for Performance Motivate Employee Helping Behavior? The Contextual Influence of Performance Subjectivity)”为题,于2021年2月在美国管理学会旗舰会刊《管理学会学报》(Academy of Management Journal)发表。论文链接:http://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2018.1408

      该(gai)研(yan)究(jiu)(jiu)发现在绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)评(ping)价(jia)主(zhu)观性较强(qiang)的(de)(de)(de)(de)情境中(zhong),员(yuan)工会受(shou)启发式认知偏差的(de)(de)(de)(de)影(ying)响(xiang)感知到助(zhu)人(ren)行(xing)(xing)为(wei)(wei)(wei)会提升绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)评(ping)价(jia)的(de)(de)(de)(de)预(yu)期,受(shou)此预(yu)期的(de)(de)(de)(de)影(ying)响(xiang),绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)强(qiang)度可以(yi)显著(zhu)增加员(yuan)工的(de)(de)(de)(de)助(zhu)人(ren)行(xing)(xing)为(wei)(wei)(wei)。该(gai)研(yan)究(jiu)(jiu)对(dui)现有理论和(he)(he)(he)文献做出(chu)(chu)(chu)了(le)两(liang)方面重要(yao)的(de)(de)(de)(de)突破和(he)(he)(he)贡献。第(di)(di)一,该(gai)研(yan)究(jiu)(jiu)挑(tiao)战了(le)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)体(ti)系(xi)不(bu)(bu)利于人(ren)际互助(zhu)与合作行(xing)(xing)为(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)传统观点(dian),走在了(le)该(gai)领域(yu)的(de)(de)(de)(de)研(yan)究(jiu)(jiu)前沿。具(ju)体(ti)而言,该(gai)研(yan)究(jiu)(jiu)提出(chu)(chu)(chu)应该(gai)全(quan)面考(kao)虑绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)体(ti)系(xi)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核成(cheng)分(fen)和(he)(he)(he)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)强(qiang)度成(cheng)分(fen),将绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)(de)(de)(de)情境(即绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)主(zhu)观性)融入绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)体(ti)系(xi)的(de)(de)(de)(de)研(yan)究(jiu)(jiu)中(zhong),一定程(cheng)度上调和(he)(he)(he)了(le)以(yi)往绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)对(dui)员(yuan)工组织(zhi)公(gong)民行(xing)(xing)为(wei)(wei)(wei)影(ying)响(xiang)结论不(bu)(bu)一致的(de)(de)(de)(de)问题。第(di)(di)二(er),该(gai)研(yan)究(jiu)(jiu)借鉴行(xing)(xing)为(wei)(wei)(wei)经济(ji)学双系(xi)统理论的(de)(de)(de)(de)启发式认知偏差的(de)(de)(de)(de)思(si)想,发掘出(chu)(chu)(chu)助(zhu)人(ren)行(xing)(xing)为(wei)(wei)(wei)-绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)评(ping)价(jia)预(yu)期这一反映员(yuan)工面对(dui)不(bu)(bu)同(tong)绩(ji)(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)情境做出(chu)(chu)(chu)不(bu)(bu)同(tong)程(cheng)度助(zhu)人(ren)行(xing)(xing)为(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)内在心理机(ji)制,丰富(fu)了(le)组织(zhi)薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)(chou)激励理论。

      该研究对(dui)现(xian)有的(de)绩(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)酬理(li)论做出了前沿(yan)贡献,也对(dui)管(guan)(guan)理(li)实践提(ti)供了一定的(de)指(zhi)(zhi)导(dao)意义。例如,该研究建议(yi)企业管(guan)(guan)理(li)者在绩(ji)效(xiao)(xiao)薪(xin)酬体(ti)系的(de)设计和实施过(guo)程中,需要将主观评(ping)(ping)价与客观指(zhi)(zhi)标体(ti)系(例如关(guan)键(jian)绩(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)(zhi)标体(ti)系)相结合,对(dui)核心人才的(de)绩(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)评(ping)(ping)可以创建评(ping)(ping)审委员会的(de)制度,不仅能(neng)保证(zheng)员工的(de)个体(ti)工作绩(ji)效(xiao)(xiao),同时(shi)也能(neng)够激发员工团结互助,实现(xian)企业效(xiao)(xiao)率(lv)与和谐(xie)的(de)平衡与统(tong)一,为企业管(guan)(guan)理(li)者提(ti)供了可行的(de)实践启示。




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